績效工資實施細則（企業績效考核方案設計與操作）

（授課提綱）

【資料圖】

一、 考核類型

自然人工資體系———能力素質考核：能力考核

素質考核

崗位工資體系————工作表現考核：工作業績考核

個人努力程度

績效工資體系————績效考核： 直接效益考核

間接效益考核：工作業績

二、 績效考核的目的

績效考核就是把員工對企業做出的貢獻（工作成果）與企業支付給員工的報酬待遇掛起勾來，以達到最大的人工投入產出比。

三、 績效考核的對象

績效考核的對象有兩類

1、 對團體（單位、部門、內部二級機構）

（1） 獨立法人或委托法人

（2） 非獨立核算（無法獨立體現市場經濟效益）的二級單位

2、 對在崗人員

（1） 可以直接用市場效益指標計量的人員

——法人代表、經營者等經營管理人員，按所經營單位市場效益指標計量；

——獨立完成市場銷售指標銷售人員，按個人承擔效益指標計量；

——特殊聘雇的具有特殊勞動技能人員，按其創造的市場經濟效益或社會效益計量，根據其勞動力市場價位確定，如高級技術開發人員等。

（2） 需要用間接市場效益指標計量的人員

大量的企業經營管理、技術開發、生產操作、輔助服務人員，其為企業創造的效益需要通過企業集體創造的市場效益間接體現。是一種間接的市場效益考核

四、 績效考核關系

五、 考核及兌現方式

1、 股東會或出資人對董事會（或企業的管理部門）

（1） 確認董事會的承諾；

（2） 確認董事會成員的薪酬待遇；

（3） 應以文字的形式體現（股東會通過對董事會成員的要求及待遇）；

（4） 一般按年度或任期進行考核；

（5） 要兌現職務調整或薪酬待遇：年薪、獎金、股權、福利、退休保險等；；

（6） 買賣股票或資本轉讓，通過股票價格確認董事會經營決策能力；

（7） 投票、行政手段予以；

2、 董事會對經營層

（1） 建立指標庫

企業在開拓期（二年）、資本回報期（六—八年）、關廠期（二年）的績效指標是不一樣的；

（2） 確認薪酬待遇：年薪、獎金、股權、福利、退休保險等；

（3） 簽訂聘任或工作合同（任期經濟責任制協議）

體現在《職位說明書》中

（4） 通過經濟獎懲或職務任免兌現。

3、 經營層（經授權）對中層經營管理、技術開發層

（1） 建立崗位職責和崗位考核標準（相當于任期責任制協議）

（2） 確認能否任職、薪酬待遇：年薪或工資、獎金、職工持股等；

（3） 通過經濟獎懲（為主）和職務任免提升兌現

4、 經營管理（被授權）對操作層

（1） 建立集體性的定額及計酬標準（計時或計件）、集體性的福利待遇、保險待遇、集體性的職工持股等。

（2） 按標準支付兌現工資等薪酬待遇

六、 績效考核指標的選擇

（一） 對經營管理層

1、 在企業開拓期

① 銷售額（體現市場占有率）

② 利潤額或限額虧損額

2、 贏利期

① 凈資產回報率/凈資產利潤率（上市公司體現為每股稅后利潤）；

② 銷售額等體現市場占有率的指標；

③ 其它主要財務指標的增長性，主要財務指標與公司預定目標的差距；

④ 本公司業績在本地同行業中的名次變動；

⑤ 高管人員個人對公司業績的貢獻率；

⑥ 主管人員個人分管指標的完成情況。

3、 衰退期

① 根據預定目標，資本安全轉移的比例；

② 根據預定目標，職工安全遣散的比例；

③ 高管人員個人對公司綜合業績的貢獻率；

④ 主管人員個人分管指標的完成情況；

⑤ 高管人員個人在任期間經營責任的審計結果。

（二） 經營管理層對一般經營管理及技術開發人員

1、 本崗位工作基本職責（在職位說明書、崗位工作指導書等文件中規定）的完成情況；

2、 主管領導下達工作任務的滿意度；

（三） 經營管理對一般操作層

1、 本崗位工作任務的完成情況（計時或計件，在崗位說明書、崗位工作指導書等文件中規定）；

2、 下達臨時性工作的滿意度；

3、 考勤指標情況。

七、經營管理（含技術人員）人員勞動量化考核標準的設計

項目核算法兌現一般經營管理人員績效報酬（工資、獎金、升職、晉級等）時使用。

通過IE（industrial engineering）方式：研究人員、物料、設備和信息所組成的集成系統設計、改善和設置的一門學科。具體通過方法研究、時間研究完成經營管理人員的作業工時標準。

（一）主要工作步驟是：

1、 選擇對象：確定經營管理的標準崗位；

將同樣工作內容、同樣職責的崗位確定為一個標準崗位；

2、 記錄職能性工作：收集、整理歸類標準崗位的重復性作業內容

經營管理（技術）人員工作核算表

崗位： 在崗人員： 人工成本標準 元/小時：

① 工作核算表每人每周填寫一張，一個月四周用四張表即可，全年用52張表即可。波動不大、重復性較強的工作崗位記錄一個月即可；波動大的崗位記錄3 個月；也可以挑選一年中最有代表性的3 個月記錄，但是要由人勞或核算部門確定；

② 表中“崗位”是指被核算人員所在崗位；

③ 表中“在崗人員”填寫被核算人員的具體姓名；

④ 表中“人工成本標準”是指確定的被核算人員的小時人工成本標準，可根據國家人工成本核算規定核算，可以簡化為本人小時工資標準×人工成本工資系數（一般為2倍），表述為每工作小時多少元，；

⑤ “日期”是指完成工作任務的具體月、日；

⑥ “工作任務”是指到崗后所做的所有工作，包括整理衛生、打水、布置工作等。如果是人員少、管理比較嚴格的部室，可以根據領導的安排填寫；如果是人員多、平時管理不嚴格的部室，也可以由在崗人員自己填寫；確定初步工作標準后，進行工作標準調整核算時，可以填寫工作代碼；

⑦ “占用時間”是指完成單項工作任務實際占用時間，一般填寫具體的占用××分鐘，詳細些的可以填寫××點××分—××點××分

⑧ “下達工作人員”是指誰布置的工作；

⑨ “人工成本核算”是指完成該項工作實際耗用了多少人工成本，一般為用表頭的人工成本標準×耗用小時

3、工作分析

① 把整個記錄期內的所有記錄匯總、歸類；

② 把所有臨時性工作剔出；

③ 對所有工作進行人工成本核算，合并近似項；

④ 對耗用人工成本明顯高于本行業社會人工成本的情況進行分析；一般有兩方面原因

——在崗人員明顯是不稱職人員，沒有工作能力或工作態度不好；

——崗位工作安排明顯不合理；

⑤ 對耗用人工成本明顯低于本行業同類人工成本的情況進行分析，其原因一般為：

——在崗人員素質高或工作態度好；

——崗位工作安排明顯不合理；

4、進行人員和工作調整

① 對于素質不高的員工，調整到低崗位、離崗培訓或下崗；

② 對于素質高的員工，調整到高能力崗位；

③ 對于崗位工作安排明顯不合理的情況，需要調整崗位工作；

5、 制定工作標準

制定工作標準要堅持簡化、實用、統一的原則。

經營管理（或技術開發）工作標準

① 本標準為經營管理、技術開發等崗位的工作定額標準，一般在一個單位范圍內制定，制定的依據是以前述工作分析后的單件工作最低值為基礎，略加調整；

② “工作代碼”是指確定的標準代碼，一般由六位組成，確定后一般不再變動，為核算時使用；

③ “工作名稱”是指要做的工作，比如“起草公司級文件”等；

④ “主要工作內容及步驟”是指做這項工作主要需要干什么；

⑤ “工作驗收標準”是指完成此項工作的合格標準，如達不到此項標準，要無償返工并扣罰工資；

⑥ “工時或工資標準”是指此項工作所需定額工作時間或單件工資標準。

6、 試行工作標準

① 在典型崗位試行工作標準滿一個工作周期；

② 對試行結果進行調試，調試的原則是工作日滿額工作后，個人要能夠掙回自己的工資；

7、 普遍實施工作標準

在各類非標崗位上推行白領工作核算標準，實行定額化管理；

8、 定期（一般不超過三年）對工作核算標準進行修訂，修訂的原則是調增部分不能大于調減部分。

（二）實施項目核算法要注意的幾個問題

1、 本方法適用大型規范化管理而且工作相對穩定的企（事）業單位，適用于企業改制比較到位，人事制度配套改革較好，員工有一定的流動性的企（事）業單位；

2、 本方法適用以績效工資為主體的工資體系；

3、 不適用于主要領導職位人員，因為領導職位的主要工作職能是創新，其工作成果難于度量，領導職位的工作考核要以市場效益為主。

八、經營管理（技術）崗位工作定性考核辦法的設計

（一） 減法考核

工作步驟是：

1、 分級組成考核工作機構；

2、 確定統一的分數標準，一般為百分制；

3、 確定所屬崗位的工作職責和每項職責的加減分標準；

4、 定期（一般按月、季、年）對所屬成員進行打分考核；

5、 把每個成員的基本工資、獎金標準乘以考核打分結果，后兌現獎懲；

（二） 加法考核

1、 組成考核工作機構，一般以正職主管領導為主；

2、 確定統一的考核基本分數，一般為60分，即完成本職位基本職責為及格；

3、 確定所屬崗位的基本職責，并分項分解扣減分數標準；

4、 確定臨時性工作項目的工作檔次，一般為A、B、C三個檔次

臨時性工作加分標準（舉例）

5、 確定臨時性工作項目的管理程序：

① 臨時性工作必須是涉及全局的工作，非涉及全局的工作按各崗位基本職責進行考核；

② 確定臨時性工作項目檔次的基本標準是該項目可能創造的經濟效益或管理效益；

③ “主辦崗位加分限額”是指在全部工作周期內，所有主辦崗位允許的加分限額；

④ “輔助崗位加分限額”是指在全部工作周期內，所有為該項目服務的輔助崗位允許的加分限額；

⑤ 臨時性工作項目和主辦單位由企業領導班子確定，主辦崗位由主管領導確定，其分數由主管領導在工作周期內自主考核使用；輔助崗位及加分由主辦崗位在工作周期內自主選擇使用；

⑥ 每個月、季、年，臨時性工作項目考核根據工作進度進行，其考核結果加到崗位職責考核結果中；

6、 每個考核周期，由主管領導對所屬崗位在崗人員進行打分考核。

單位考核總分≤（本單位崗位數×60分＋臨時性工作加分）× 本單位階段考核結果

個人考核得分＝本崗位基本職責加減分＋臨時性工作項目加分

7、 考核結果兌現獎懲＝本崗位工資、獎金標準×考核打分結果

（三） 定性打分考核適用范圍和注意事項

1、本辦法比較簡便、適用面廣，適用于一般中小型或工作、機構不穩定的企（事）業單位，適用于員工流動不頻繁的單位；

2、本辦法適用自然人或崗位工資體系；

3、一般單位采用減分辦法較多，容易挫傷積極性，建議使用加分的辦法；

4、加分考核時，一般經營管理（技術）人員實行不定時工作制，加班不考慮加班工資；

5、減分考核時，一般經管技術人員也可實行不定時工作制，但節日加班要付加班工資。

關鍵詞： 績效工資實施細則 企業績效考核方案設計與操作